Il lavoro del futuro alla prova delle tutele: il bilancio tra innovazione e diritti
L’affermazione delle piattaforme digitali e la diffusione capillare del lavoro agile, smart working, rappresentano i due volti principali di questa trasformazione. L’innovazione offre maggiore flessibilità, autonomia e riduzione dei costi organizzativi, ma si pongono interrogativi riguardo le tutele costituzionali e i diritti fondamentali dei lavoratori. Nel contesto delle piattaforme digitali, gig economy, la figura del supervisore umano è sostituita da algoritmi di allocazione degli incarichi, valutazione e monitoraggio delle prestazioni, che ha generato contenziosi complessi legati alla qualificazione giuridica dei lavoratori e all’esercizio del potere direttivo. La direttiva U.E. 2024/2831 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel settore del lavoro mediante piattaforme digitali introduce due pilastri fondamentali: si stabilisce una presunzione del rapporto di lavoro quando sussistono elementi indicativi di controllo e direzione da parte della piattaforma e viene introdotto l’obbligo di trasparenza sui criteri di funzionamento degli algoritmi, garantendo il diritto ad una revisione umana delle decisioni automatizzate.
Il diritto del lavoro sta progressivamente elaborando uno statuto protettivo di nuova generazione a tutela della dignità del lavoratore: diritto di conoscere la logica dei sistemi automatizzati che influenzano il rapporto di lavoro, la salute psicofisica e che la flessibilità organizzativa non si traduca in trasferimento del rischio d’impresa sul lavoratore. La giurisprudenza di merito e le nuove norme comunitarie hanno sancito la nullità dei provvedimenti sanzionatori, delle disattivazioni dell’account o delle risoluzioni contrattuali scaturite esclusivamente da decisioni automatizzate, imponendo sempre il diritto alla revisione ed all’intervento umano. La Corte di Cassazione, sentenza n.605/2025, ha stabilito che la concessione dello smart working rientra tra gli obblighi di “accomodamento ragionevole” a carico del datore di lavoro per i dipendenti con disabilità o particolari esigenze di salute, rendendo il diniego immotivato una potenziale condotta discriminatoria. Solo attraverso uno statuto protettivo moderno ed una contrattazione collettiva dinamica sarà possibile costruire un mercato del lavoro inclusivo, capace di coniugare competitività d’impresa e dignità della persona.
Stella Siena |
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